برنامه ریزی نیروی انسا نی و استراتژیک
بسمه تعالی
برنامه ریزی نیروی انسا نی
و استراتژیک
تهیه کنندگان : علی مقیمی الموتی و مسعود خاتمی
دانشجوی کارشناسی ارشد
استاد : خانم دکتر مسعودی
مقدمه:
نیروی انسانی گرانبهاترین منبع سازمان برای شکوفاسازی استعدادو دستیابی مستمر به عملکرد عالی محسوب می شود و در بين منابع سازماني، «منابع انساني» با ارزش‌ترين عامل توليد و مهمترين سرمايه هر سازمان است به عبارت ديگر منابع انساني هر سازمان منبع اصلي زاينده مزيت رقابتي و ايجاد كننده قابليت‌هاي اساسي هر سازمان است، پس يكي از عمده‌ترين برنامه‌ريزي‌هاي سازماني، برنامه‌ريزي منابع انساني است. مقوله‌اي كه به قول جيمز واكر در سال‌هاي اخير بعنوان ابزاري است كه به طور مستقيم اهداف و استراتژي‌هاي سازماني را به اهداف و برنامه‌هاي منابع انساني مورد نظر متصل مي‌سازد.
بررسي فراز و فرودهاي توسعه منابع انساني نشان مي‌دهد كه امروزه نقش و اهميت نيروي انساني در رشد و توسعه سازمانها (و بعضاً جوامع بشري) بيش از پيش نمايان گشته است. از اين رو در عصر جديد به «انسان» در مديريت بعنوان «سرمايه‌اي بي‌پايان» و با ارزش مي‌نگرند. زيرا ديگر به خوبي روشن است كه كاهش سرمايه بالنده انساني منجر به كاهش بهره‌وري و توليد مي‌شود. به عبارت ديگر متفكران علم مديريت بر اين اعتقادند كه كاركنان را بايد مبنا و ريشه اصلي بهبود كيفيت و بهره‌وري دانست و آنها را مبناي اصلي فرآيند افزايش كارآيي و نوعي سرمايه به حساب آورد..
تعریف برنامه ریزی استراتژیک :
واژه «استراتژي» از كلمه يوناني «استراتگوس» گرفته شده است كه به معناي رهبري است. برنامه ريزي استراتژيك كوششي است ساخت‌يافته براي اتخاذ تصميم‌هاي اساسي و انجام اعمالي كه ماهيت سازمان، نوع فعاليتها و دليل انجام آن فعاليتها توسط سازمان را شكل داده و مسير مي‌بخشد. همانطور كه استراتژي نظامي پيروزي در جنگ است، برنامه ريزي استراتژیک نيز طرق انجام مأموريتهاي سازمان را دنبال مي‌كند.
برنامه ريزي نيروي انساني :
در تعريف برنامه ريزي نيروي انساني ذكر اين نكته ضروري است كه اكثر صاحبنظران مديريت، برنامه ريزي نيروي انساني را در اصل يك فرآيند استراتژيك مي‌دانند كه در جهت اهداف كلي سازمان و شيوه‌هاي لازم براي نيل به آن
حركت مي‌كند.
تعاريف متعددي بيان شده است که عبارتند از : HRP: براي فرآيند برنامه‌ريزي نيروي انساني[1]
1- اولین و ساده ترین تعریفی که از برنامه ریزی انسانی شده است متعلق به میلکویج و ماهونی است گفته اند که برنامه ریزی نیروی انسانی عرضه و تقاضای آنی کارکنان را به طور نظام یافته در سازمان ها پیش بینی می کند ( میلکویج و ماهونی[2] 1979 ص 74- 73 ) .
2 - برنامه ریزی نیروی انسانی فرایندی است که یک سازمان را از داشتن تعداد و انواع در ست نیروی انسانی که در جای درست و زمان درست قرار گرفته و بتواند بطور اثر بخش و کارآ وظایف خود را انجام بدهند و به اهداف کلی سازمان دست یابند ، مطمئن می سازد (دسنز و رابینز[3] 1989)
3- برنامه ریزی نیروی انسانی فرایند نیاز سنجی ، پیش بینی و تامین نیروی انسانی مناسب مورد نیاز سازمان ( جامعه ) در حال و آینده و بر اساس اهداف و سیاستهای سازمان و طرح توسعه با مقایسه با منابع موجود است . ( میر کمالی 1383)
4- برنامه ريزي نيروي انساني را فرآيند پديد آوردن و تعيين هدف‌ها، سياست‌ها و برنامه‌هايي گويند كه به پرورش، كاربرد و توزيع نيروي انساني مي‌پردازد تا مقاصد اقتصادي، خدماتي و ... تأمين مي‌شود.
5- برنامه ريزي نيروي انساني فرآيندي است كه بوسيله آن سازمان تعيين مي‌كند كه براي نيل به اهداف خود به چه تعداد كارمند با تخصص و مهارت‌هايي براي چه مشاغلي نياز دارد.
6- تعيين تعداد افرادي كه در سال‌هاي آينده براي تأمين هدف‌هاي سازمان بايد انتخاب گردند، آموزش ببينند، ترفيع يابند، بازنشسته يا اخراج شوند و مانند آن كه براساس تسهيلات و وسايل مورد نياز تخمين زده مي‌شود.
برنامه ريزي راهبردي منابع انساني و پيوند آن با برنامه ريزي استراتژيك:
همانطور كه ذكر شد برنامه ريزي در واقع عبارتست از طريقه و روش نيل به اهداف سازماني. از اين رو برنامه‌ريزي استراتژيك فرآيندي است كه ضمن آن اهداف بلند مدت سازماني تعيين و تصميم‌گيري بر مبناي روش‌ها، جهت دستيابي به اين اهداف را در بر مي‌گيرد كه از قبل پيش‌بيني شده‌اند.
برنامه ريزي منابع انساني در واقع فرآيندي است براي ارزيابي تقاضا، اندازه، ماهيت و عرضه منابع انساني براي نيل به تقاضاي مورد نياز. از اين رو، نخستين مرحله هر برنامه مديريت امور كاركنان و منابع انساني، برنامه ريزي نيروي انساني است.
برنامه ريزي منابع انساني به طور مستقيم با برنامه ريزي استراتژيك پيوند مي‌يابد و مهمترين عامل و ابزاري كه اهداف و خط‌مشي‌هاي سازماني را به اهداف و برنامه‌هاي منابع انساني ارتباط مي‌دهد، برنامه‌ريزي استراتژيك منابع انساني است. از اين رو، بين برنامه‌ريزي منابع انساني و برنامه‌ريزي استراتژيك ارتباط تنگاتنگي وجود دارد. (ماهنامه مدیریت- شماره: ۱۳۰ – ۱۲۹)
چه نوع برنامه ریزی می تواند موفق باشد ؟
در سال های اخیر ،برنامه ریزی استراتیژیک (راهبردی ) در نظام های آموزشی کشورهای مختلف به عنوان رهیافتی موفق شناخته شده است. کاربرد برنامه ریزی استراتژ یک به برنامه ریزان این فرصت را می دهد تا بهبود جامعه در زمان حال و آینده هدف قرار گیرد ،این برنامه ریزی فرایندی پویاست و با درونگری به واقعیات و موقعیت های موجود راهبرد ها و تاکتیک ها ی مؤثر ی برای رسیدن به فردای بهتر ارائه می دهد پیچیدگی و ظرافت تصمیم گیری در مؤسسات آموزشی ،برنامه استراتژیک را ضروری می سازد .در برنامه ریزی استراتژیک هوشمندانه عمل کردن مطرح است نه سخت کوشی ، لذا بر اساس حرکتی منظم به سوی مشخص کردن و آفرینش دنیای بهتر ،هدایت می نماید .در فرایند برنامه ریزی استراتژیک بر آرمان ها و هدف های غایی و پیامد ها تاکید می شود،و مسیر برنامه های درسی هموار و دستیابی به هدف ها میسر می شود . (خلیلی شورینی ،1390)
مراحل برنامه ريزي نيروي انساني:
برنامه ريزي منابع انساني را در چهار مرحله مي‌توان به اجرا درآورد:
1- مرحله اول: در مرحله اول گردآوري، تحليل و پيش بيني داده‌ها به منظور پيش‌بيني عرضه منابع انساني صورت مي‌گيرد. اين مرحله بر پا داشتن يك نظام اطلاعاتي منابع انساني است كه به دنبال آن با افزودن بر نظام اطلاعاتي منابع انساني تقاضاي منابع انساني نيز مورد پيش بيني قرار مي‌گيرد.
2- مرحله دوم: در اين مرحله هدف‌ها و سياست‌هاي كلي منابع انساني تعيين مي‌گردند و بدنبال آن حمايت مديران بلند پايه در مورد آنها (هدف‌ها) جلب مي‌شود.
3- مرحله سوم: اين مرحله شامل طراحي و به انجام رساندن طرح‌ها و برنامه‌هاي عملي در زمينه‌هايي مانند كارمند يابي، آموزش و ترفيع است كه سازمان را قادر خواهد ساخت به هدف‌هاي منابع انساني خود دست يابد.
4- مرحله چهارم: نظارت بر طرح‌ها و برنامه‌هاي امور كاركنان و ارزيابي آنها به منظور آسان كردن پيشرفت بسوي هدف‌هاي برنامه‌ريزي منابع انساني در اين مرحله صورت مي‌پذيرد. (دعايي،1377 )
فرآيند برنامه ريزي نيروي انساني:
در فرآيند برنامه‌ريزي منابع انساني از طريق مميزي، فرصت‌ها و تهديدها شناسائي مي‌گردد و با كمك تجزيه و تحليل منابع داخلي سازمان در سطح خرد و كلان نقاط قوت و ضعف سازمان مورد بررسي قرار مي‌گيرد و با توجه به اهداف سازماني برنامه‌ريزي نيروي انساني انجام مي‌شود.
در فرآيند برنامه‌ريزي نيروي انساني ابتدا مميزي وضعيت صورت مي‌گيرد كه شامل تجزيه و تحليل محيطي و ارزيابي سازماني است نمود و نتيجه اين مميزي به پيش‌بيني نيروي انساني مورد نياز منجر خواهد شد. پس از برآورد نيروي انساني موجود در سازمان و مقايسه بين نيروي انساني مورد نياز و نيروي انساني موجود برنامه آينده مديريت منابع انساني مشخص مي‌گردد.
مزاياي برنامه ريزي نيروي انساني:
مزاياي برنامه‌ريزي به طور عام و برنامه‌ريزي نيروي انساني به طور خاص مقوله‌اي آشكار در فرآيند مديريت است. به عبارت ديگر كمتر كسي است كه امروزه اهميت برنامه‌ريزي را انكار كند. به تبع آن با توجه به اهميت منابع انساني در بين منابع سازماني، برنامه ريزي نيروي انساني در سازمانها از اهميت روزافزوني برخوردار گرديده ا ست. امري كه حصول آن منافع بلند مدتي را براي سازمانها به همراه خواهد داشت.
عمده‌ترين مزاياي برنامه ريزي نيروي انساني به شرح زير است:
1- استفاده بهينه و مطلوب از نيروي انساني موجود در سازمان
2- تأمين نيروهاي انساني بالنده براي سازمان
3- هماهنگي منابع انساني در جهت تحقق اهداف بلند مدت سازمان
4- تأمين منابع انساني با حداقل هزينه
5- فراهم نمودن هزينه لازم براي تحقق ساير اهداف مديريت منابع انساني
موانع اجراي برنامه ريزي منابع انساني:
بررسي‌ها در سازمان‌هاي مختلف نشان داده است كه در مسير اجراي برنامه‌ريزي منابع انساني موانع و مشكلات زيادي بروز مي‌كند كه عدم توجه به آن مي‌تواند در توفيق اجراي برنامه‌ريزي منابع انساني تأثير نامطلوبي داشته باشد. عمده اين موانع به شرح زير است كه شناخت و آگاهي مناسب آنها و تلاش و كوشش در جهت رفع و يا به حداقل رساندنشان مي‌تواند زمينه كاميابي اجراي برنامه‌ريزي منابع انساني را فراهم آورد.
1- بدبيني نسبت به برنامه ريزي و مقاومت واحدهاي عملياتي (عدم پيوند بين مباحث تئوريك و عمليات واحدهاي اجرايي)
2- عدم ارتباط بين فعاليت‌هاي مختلف در فرآيند برنامه ريزي
3- تضاد و تعارض در منابع انساني
4- استفاده از فنون نامناسب برنامه ريزي
5- پيش بيني آينده منابع انساني براساس خط روند گذشته بدون توجه به نيازها و الزامات آينده
6- عدم توجه به جنبه‌هاي كيفي (توسعه مهارت‌هاي خاص و عملكرد بالقوه افراد)
7- نگرش به برنامه ريزي منابع انساني بعنوان يك موضوع اجرايي كوتاه ( یار احمدی ، ماهنامه مدیریت ،129-130)
اهداف و مزایای برنامه ریزی نیروی انسانی
1. کاهش هزینه نیروی انسانی با استفاده از پیش بینی کمبود و یا افزایش منابع انسانی و اصلاح وضعیت غیر متوازن ترکیب نیروها.
2. تدارک مبنا و اساس جهت برنامه ریزی آموزشی برای کارکنان.
3. بهبود فرایندهای برنامه ریزی شخصی.
4. تدارک ابزار لازم جهت ارزیابی موثر نیروی انسانی با توجه به اهداف و استراتژی های سازمان.
5. تعیین سیاست ها و خط مشی های جذب ، گزینش و آموزش نیروی انسانی مورد نیاز جهت نیل به اهداف و برنامه های سازمانی.
6. تطبیق فعالیت های مختلف پرسنلی با اهداف و استراتژی های سازمانی.(پژوهشنامه اقتصادی ، شماره 210، سید جلیل لاجوردی)
اهمیت برنامه ریزی نیروی انسانی
عباسپور (1382) در مورد اهمیت برنامه ریزی منابع انسانی می نویسد ، برخی از فرایندهای اساسی درون سازمان را تسهیل می کند:
1. برنامه ریزی متوالی استمرار رهبری را تسهیل و تضمین می کند که اگر مدیران بدون برنامه ریزی سازمان را ترک کنند ، اختلالی در عملیات روزمره سازمان ایجاد نمی شود یا این اختلال به حداقل می رسد.
2. فراهم بودن کارکنان و مجموعه مهارتهای آنان در آینده برنامه ریزی استراتژیک را تسهیل می کند.
3. بررسی نیازمندی های شغلی و توانایی های کارکنان ، درک تغییرات ، گرایش های نیروی کار در بازار را تسهیل می سازد.
4. با تعیین نیازهای کارکنان در واکنش به برنامه ریزی استراتژیک ، تخصیص منابع و برنامه ریزی بودجه را تسهیل می دهد.
5. سازمان با تعیین مهارتهایی برای کسب اهداف راهبردی مورد نیاز و همچنین تضمین موفقیت شغلی آتی در سازمان ، رشد و گسترش کارمندان را تسهیل می کند.(دانش و پژوهش در علوم تربیتی – برنامه ریزی درسی ، شماره 24، رمضان جهانیان)
علل عدم برنامه ريزي نيروي انساني:
برنامه‌ريزي نيروي انساني ضرورتي انكار ناپذير براي سازمان‌هاي امروزي است. در عصر جديد به مقوله برنامه‌ريزي نيروي انساني در سازمانها توجه ويژه‌اي شده است. از اين رو در ميان سازمان‌هاي نوين كمتر سازماني را مي‌بينيم كه از اين موضوع غفلت نموده باشد. علي‌ايحال عدم برنامه ريزي نيروي انساني به دلايل مختلفي در سازمانها ممكن است به وقوع بپيوندد كه عمده‌ترين آنها عبارتند از:
1- نبود متخصصان برنامه ريزي نيروي انساني
2- نبود ديد استراتژيك در سازمان
3- توجه كمتر به نيروي انساني تا منابع مالي
سيستم‌هاي اطلاعاتي منابع انساني و برنامه ريزي نيروي انساني:
مسلماً مشخص ساختن سيستم اطلاعاتي منابع انساني نخستين و مهمترين رويكرد موفقيت آميز مديريت نيروي انساني است. به عقيده كارشناسان برنامه ريزي نيروي انساني اطلاعات را بايد به منزله كليد استراتژي در برنامه ريزي نيروي انساني دانست. موجودي نيروي انساني، تقاضا و عرضه آن در آينده را مي‌توان به وسيله سيستم اطلاعات منابع انساني تعيين كرد. بايد توجه داشت كه هدف سيستم‌هاي اطلاعاتي منابع انساني برنامه ريزي براي سازمان نيست، بلكه سازمان و مديريت را در برنامه‌ريزي انساني كمك مي كند.
با عنايت به مطالب مطروحه سيستم اطلاعاتي منابع انساني در واقع يك روش سازمان يافته جمع‌آوري، نگهداري و ارائه اطلاعات به مديران به منظور تصميم‌گيري در امور چهارگانه مديريت منابع انساني مي‌باشد. چنين سيستمي مي‌بايست داراي مشخصاتي به شرح زير باشد:
الف – به روز و به موقع ؛ اطلاعات آن به روز باشد و به موقع در اختيار استفاده كنندگان قرار گيرد.
ب – صحيح و دقيق ؛ سيستمي داراي اطلاعات صحيح و دقيق باشد.
ج – مربوط و مورد نياز ؛ اطلاعات سيستم بايد مربوط باشد و همچنين مورد نياز مديران سازمان باشد.
د – سريع ؛ سيستم بايد به گونه‌اي باشد كه كليه اطلاعات مورد نياز براي هر نوع تصميم‌گيري را به طور سريع در اختيار قرار دهد.
سيستم اطلاعات منابع انساني در واقع يك نظام اطلاعاتي رايانه‌اي معمولي است كه در مديريت امور كاركنان و منابع انساني به كار مي‌رود. هر نظام اطلاعاتي منابع انساني به طور منطقي يك سياهه يا ليستي از شغل‌ها و مهارت‌هاي موجود در سازمان است كه از مجموعه‌اي از داده‌هاي منظم، قابل اتكا و معتبر براي كاربري در برنامه‌ريزي نيروي انساني تشكيل شده است. اين سيستم بعنوان ابزاري كارا مديران را قادر مي‌سازد تا براي بهره‌گيري از منابع انساني سازمان، هدف‌هايي بر پا دارند و ميزان كاميابي در رسيدن به اين هدف‌ها را تعيين كنند. سيستم‌هاي اطلاعاتي مديريت همانند برنامه‌ريزي نيروي انساني از اهميت استراتژيك در سازمان برخوردار است، از اين رو بايد آن را بعنوان لازمه‌اي استراتژيك در سازمانها در نظر گرفت. ( یار احمدی ، ماهنامه مدیریت ،129-130)
آموزش ضمن خدمت
آموزش ضمن خدمت از لحاظ سازمانی به آن آموزشی گفته می‌شود که پس از استخدام فرد د رسازمان صورت می‌گیرد و هدف از آن آماده‌سازی افراد برای اجرای بهتر مسئولیت‌هایشان و بهبود توانایی‌ها و مهارتهای آنان است.(فتحی ،1383)
تعریف آموزش ضمن خدمت
مانند سایر مفاهیمی که به [[علوم انسانی]] مربوط هستند، از «آموزش ضمن خدمت» نیز تعریف دقیق و یکسانی وجود ندارد. به بیان دیگر در کشورها و حتی سازمانهای مختلف با توجه به گسترهٔ آموزش ضمن خدمت، تعاریف متفاوتی از این موضوع وجود دارد
جان اِف.می در تعریف آموزش ضمن خدمت گفته است: آموزش ضمن خدمت عبارت است از بهبود نظامدار و پیوستهٔ استخدام‌شدگان از نظر دانش، مهارتها و رفتارهایی که به رفاه آنان و سازمان محل خدمتشان کمک می‌کند. به این ترتیب هدف از آموزش ضمن خدمت، ایجاد توانایی بیشتر تولید، افزایش کارایی در شغل کنونی و کسب شرایط بهتر برای دست یافتن به مقامات بالاتر می‌تواند باشد ابطحی، ۱۳۷۵ )
تعاریف بسیار دیگری نیز از آموزش ضمن خدمت ارائه شده است. از این تعاریف می‌توان نتیجه گرفت که آموزش ضمن خدمت به آن نوع آموزش اطلاق می‌شود که:
پس از استخدام فرد در مؤسسه یا سازمان صورت می‌پذیرد.
. هدف و منظور از این آموزش، آماده‌سازی افراد برای اجرای بهینهٔ وظایف و مسئولیت‌های کاری استد
این نوع آموزشها عمدتاً در سه محور اساسی «توسعهٔ دانش، بهبود مهارتها و ایجاد یا تغییر نگرش‌ها» ارائه می‌شود
. جهتگیری اصلی این آموزشها، کارها یا وظایف مورد تصدی است
انواع آموزش‌های ضمن خدمت
آموزش ضمن خدمت با توجه به ماهیت آموزشها، مدت زمانی که برای [[آموزش]] درنظر گرفته می‌شود و نیز هدف و منظور از آموزش، متفاوت است. بر این پایه، آموزش ضمن خدمت به موارد زیر تقسیم می‌شود.
* برپایهٔ زمان: کوتاه‌مدت - بلندمدت - ترکیبی
* برپایهٔ هدف: توجیهی - بازآموزی - جبرانی - دانش‌افزایی
.(فتحی ،1383) * برپایهٔ ماهیت: ویژه – تخصصی
آموزش ضمن خدمت در ایران
در ایران نیز مانند بسیاری از کشورها، آموزش ضمن خدمت به صورت شاگرد-استادی وجود داشته است، اما آموزش ضمن خدمت به صورت امروزی و به شیوه مؤسسه‌ای تا اواسط دههٔ ۱۳۱۰ مطرح نبوده است. در سال ( 1314) در راه‌آهن ایران مرکزی به نام «هنرستان فنی راه‌آهن» تأسیس شد .
دگرگونی‌های سیاسی و اجتماعی در ایران نیز توجه دولت را به امر آموزش نیروی انسانی در بخش دولتی معطوف کرد. چنانکه در تهیه قانون استخدام کشوری مصوب 1345 ، فصل جداگانه‌ای به امر آموزش کارکنان اختصاص داده شد. این اقدام نقطه آغازی در امر آموزش نیروی انسانی در سطح گسترده و منظم تلقی گردید. تأسیس مرکز آموزش مدیریت دولتی در سال 1348 و آغاز فعالتیهای آموزشی این مرکز جهت آموزش گسترده و منظم در دوره‌های کوتاه‌مدت و بلندمدت، علاوه بر فراهم‌نمودن زمینه‌های آموزش کارکنان دولت، اهمیت موضوع را بیش از پیش آشکار نموده و راه را برای تجدید بنای نیروی انسانی در سازمانهای دولتی باز کرد.(فتحی ،1383).
اهمیت و ضرورت آموزش ضمن خدمت
پیشرفت و بالندگی هر کشور به انسان‌های آن کشور بستگی دارد و نیروی انسانی کارامد و با دانش است که یک جامعه را بالنده و پیشرفته می‌گرداند. تحقق توسعه، نیازمند پرورش نیروی انسانی باکیفیت و باصلاحیت است و پیشرفت همه‌جانبه بدون داشتن انسان‌هایی فرهیخته و متدمن ممکن نیست فرایند آموزش و به‌سازی از فعالیتهای ضروری و پیگیر برای تطبیق نیروی انسانی با شرایط متغیر سازمان و محیط می‌باشد و آموزش، ابزاری است که به وسیله فنون و روشهای مختلف، مدیران را در اداره سازمانها یاری می‌رساند. ایجاد یک نظام اداری مطلوب و مناسب، تا اندازه زیادی به کمک آموزش و ارتقاء توانمندی‌های نیروی انسانی امکان‌پذیر است.
چیرگی روزافزون انسان بر طبیعت و شناخت و آگاهی از ناشناخته‌ها و پژوهش برای یافتن تکنیکها و ابزارهای جدید به منظور حل مسائل و مشکلات جامعه به ویژه در کشورهای در حال پیشرفت، مسئله آموزش نیروی انسانی را بیش از پیش مهم و مؤثر نموده است.(فتحی ،1383) .
اهمیت آن در ایران
ایران کشوری بزرگ و نسبتاً پرجمعیت است که در حال حرکت به سوی پیشرفت است و از نیروی انسانی جوان بزرگی برخوردار است. ایران ساختار ادرای بزرگی دارد و سطح سواد و دانش بسیاری از کارکنان این کشور در سطح مطلوبی نیست. همچنین بسیاری از افراد نیز ممکن است در شغلی غیرمرتبط با رشتهٔ تحصیلی‌شان مشغول تحصیل باشند. این موارد و موضوعات بسیار دیگری اهمیت فراوان آموزش ضمن خدمت را در ایران نشان می‌دهد.
ایران سالهاست برای رسیدن به پیشرفت و توسعه مطلوب در تکاپوست، یکی از اهداف راهبردی و بلندمدت مدیران بلندپایه این کشور، رهانمودن اقتصاد کشور از درآمدهای نفتی و اتکاء به درآمدهای غیرنفتی به عنوان مهمترین منبع درآمد و مؤثرترین ابزار توسعه می‌باشد. در این راستا آموزش نیروی انسانی و ارزیابی آثار آن بر افزایش عملکرد آنان، بسیار حایز اهمیت است. آموزش صحیح نیروی انسانی، ضمن اینکه در سطح سازمانهای دولتی باعث ارتقاء عملکرد کارکنان و سازمان می‌گردد زمینه‌های برخورد مناسبتر کارکنان با مراجعان را نیز فراهم می‌نماید. رابطه‌ای که در ایران هنوز از جایگاه مطلوبی برخوردار نیست. در این زمینه تاکنون پژوهشهای کاربردی قابل توجهی انجام نگرفته است .(فتحی ،1383)
منابع
1- فتحی واجارگاه، کورش، 1383 برنامه‌ریزی آموزش ضمن خدمت کارکنان ، سمت ،تهران
2 - ابطحی، حسین ،1381 ،مدیریت منابع انسانی ،آموزش مدیریت ،تهران .
3-خلیلی شورینی ،سیاوش،،اصول و مبانی برنامه ریزی آموزشی ،تهران ، یا دواره کتاب، 1390
4-مهدي ياراحمدي خراساني،برنامه ريزي منابع انساني؛ اولويت مديران آينده ساز ،ماهنامه مدیریت، شماره: ۱۳۰ – ۱۲۹
5- دعايي، حبيب ا...، مديريت منابع انساني (نگرش كاربردي) : دانشگاه فردوسي مشهد، چاپ دوم، 1377 .
6- میرسپاسی ، ناصر; مدیریت استراتژیک منابع انسانی و روابط کار .تهران،1389
Decenzo & Robbins, Human Resources Management,chapter 4 ,1988-7
